포괄승계 시 근로자 문제에 대한 상담 근로관계 승계와 해고 절차

포괄승계 시 근로자 문제에 대한 상담 근로관계 승계와 해고 절차

사업을 포괄승계로 양도양수 받았을 때, 기존에 일하던 직원들의 고용 상태와 해고 절차에 관해 궁금해하실 것입니다. 이번 글에서는 포괄승계 시 근로자 문제와 연관된 법적 사항을 세부적으로 설명드리겠습니다. 포괄승계와 고용승계는 사업 양도양수 시 근로관계 승계와 연관된 개념입니다. 이를 이해하기 위해 각각의 정의를 살펴보겠습니다.

근로자 해고 시 법적 절차

포괄승계로 인해 승계된 근로자를 해고하려면 노동법에 따른 정당한 이유와 절차를 따라야 합니다. 다음은 근로자 해고 시 준수해야 할 절차입니다. 정당한 이유 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 이는 근로자의 능력 부족, 성과 저조, 회사의 경영관리 연관 필요 등의 원인을 포함합니다. 해고 예고 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 서면으로 해고 예고를 해야 합니다.

해고 예고 없이 해고할 경우, 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 서면 통지: 해고 사유와 해고 시기를 명시한 서면 통지를 근로자에게 전달해야 합니다. 이는 해고의 정당성과 절차적 정당성을 확보하기 위함입니다. 협의 및 조정: 근로자와의 협의 및 조정을 통해 해고에 대한 합의를 시도할 수 있습니다.

포괄승계 시 근로자 해고의 정당성

포괄승계 시 근로자 해고의 정당성을 확보하기 위해서는 다음과 같은 사항을 고려해야 합니다. 사업의 경영관리 연관 필요 경영관리 연관 필요에 의한 구조조정이나 인력 감축 등의 이유가 있을 경우, 이를 근거로 근로자를 해고할 수 있습니다. 이 경우 경영관리 연관 필요성이 객관적으로 입증되어야 합니다. 근로자의 성과 및 능력 근로자의 성과가 저조하거나 능력 부족으로 인한 업무 수행의 어려움이 있을 경우, 이를 이유로 해고할 수 있습니다.

이 경우 근로자의 성과 평가나 업무 기록을 근거로 삼을 수 있습니다. 법적 절차 준수: 해고 절차는 노동법에 따른 정당한 이유와 절차를 준수해야 합니다. 이를 통해 해고의 정당성을 확보할 수 있습니다.

Open AI 클립 사건

오픈 AI 본사 사무공간에 이상한 물체가 배달되었습니다. 종업원들은 소스라치게 놀랐고 그 안에는 수 천 개의 종이 클립으로 만든 오픈AI 로고가 들어 있었습니다. 폭탄이나 위험한 약품도 아닌데, 왜 놀랐을까요?

의문의 종이 클립 사건 1년 후 오픈AI CEO 샘 올트먼은 이사회에서 전격적으로 해임되었습니다. 종이 클립은 오픈 AI 사태의 전조였습니다. 올트먼은 닷새만에 CEO로 돌아왔지만 여진은 계속될 전망입니다.

종이 클립은 인공지능AI 연구자들에게는 파멸의 징표입니다. 오픈AI 이사회 멤버 중에는 이 사건을 보고 행동해야 한다라고 생각한 그들이 있었을지도 모릅니다.

수습 날짜 해고에 대한 조치 절차 공지

수습 기간 중 해고된 경우 구제를 신청할 수 있습니다. 아래 표는 수습 기간 해고에 대한 조치 절차를 안내합니다. 해고에 저항하기 위한 증거 수집 방법

수습 날짜 부당 해고 조치 신청에 성공하려면 해고가 부받았다는 주장을 뒷받침하는 강한 증거가 필요합니다. 해고가 부받았다는 주장을 입증하기 위해 고용주로부터 해고 이유에 대한 서면 설명을 부탁하고 연관 데이터를 수집하는 것이 중요합니다.

추가적인 해석

기본적으로 개발자들은 예전부터 공유 개발을 원칙으로 삼았습니다. 이유는 무상으로 공동의 리소스를 보면서 모두가 참여하여 문제점을 해결하거나 다. 같이 성장을 도와서 더욱더 빠르게 발전할 수 있었기 때문입니다. 이제 샘알트만이 이 이념을 버리면서 문제가 생길수 있는 수익화와 중앙집권화를 시도를 하려고 하니 반발에 나선 것입니다. 샘 알트만이 그럴 수밖에 없는 이유라고 생각되는 점은 인공지능은 많은 자원을 필요로 하기 때문입니다.

무단 지각에 따른 해고

기업이 근로자를 해고하기 위해서는 당연히 정당한 사유가 있어야만 합니다. 무단 지각을 자주 하게 되면 당연히 회사에서는 무단 지각을 하는 근로자를 해고합니다. 단점은 해고라는 것은 근로자에게 할 수 있는 가장 큰 징계에 해당되기 때문에, 정당한 사유가 있다고 하더라도 정해진 절차에 따라 처리해야만 합니다. 아래는 총 근무일 수 242일 중 168일을 무단 지각 및 결근을 한 직원에 대한 해고가 부당하다는 법원의 판단에 대한 뉴스입니다.

이야말로 총 근무 일수 242일 중 168일간 무단 지각 및 결근을 하여 해고를 당했는데, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 내고 기각을 당했으나, 중앙노동위원회에 재심을 신청하셔서 부당해고에 해당한다고 구제신청이 받아들여지고, 이후 법원에도 중앙노동위원회의 판단이 맞다고 판결한 사례입니다.

자주 묻는 질문